才经首页 | HRM俱乐部 | HR资讯 | 职场充电 | 管理之道 | 新书上架 | 心理援助/EAP | 劳资维权 | 生涯规划 | 生活百科 | 图游天下 | 工薪理财 | 健康你我
首页 > 劳资维权 > 正文

加班费争议的举证责任分配

2014/8/19 14:21:03   劳达集团   字体:     我要评论(0)
      一、问题的提出
      随着无偿加班现象的泛滥,加班费已经严重威胁到劳动者与用人单位之间本应互利双赢的关系,由此而引发的诉讼数量也呈明显上升的趋势。针对加班费争议案件数量大,事实认定难,举证责任分配难的司法现状,现以个案为切入点,审视加班费争议在审判实践中存在的问题。
      案例一:多名劳动者长期无偿加班,起诉到法院要求用人单位支付加班费,但除了劳动者之间相互作证外没有任何的书证物证,用人单位未制作考勤记录,法院判决用人单位支付劳动者加班费。此案虽然形式上十分简单,但体现出了加班费争议案件的审理中最为棘手的问题,即劳动者举证难。此处引出的问题主要有:劳动者证明加班负何种程度的举证责任?仅有证人作证是否可以认定加班?用人单位是否有责任提供考勤记录?
      案例二:劳动者称劳动关系存续期间几乎每天都有延时加班的情况,故根据下班的打卡记录统计了一份加班时间表,表上显示一年半的时间内劳动者加班共1000余小时。此外,劳动者还提供了一名证人为其加班作证。由于用人单位不认可劳动者有加班事实存在,故劳动者向法院起诉要求用人单位支付加班费,法院判决用人单位不支付劳动者加班费。主要问题包括:打卡记录的效力如何认定?如果打卡记录显示劳动者下班后仍在单位停留,那么劳动者是否有责任证明在这段停留时间内仍在工作?
      上述案件具有一定的代表性,体现出了一些典型且普遍存在的问题,较为集中地反映了加班费争议审判实践中的诸多困惑,主要体现在举证责任分配的问题上。2010年9月14日,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称《解释(三)》)开始施行,其中第9条规定了劳动者应当就加班事实的存在承担举证责任。然而,实践中的情况纷繁复杂,例如案例一中的劳动者是否可视为已经证明了加班事实的存在?这就需要在适用法律之前首先明确劳动者是否已经提供了足够的证据,以及劳动者应该承担何种程度的举证责任。因此,我们需要对加班费争议的举证责任分配进行多层次的细化,需要明确加班费争议的举证责任分配应遵循何种理论基础及原则,具体分配时是否应对劳动者进行倾斜,倾斜尺度如何把握,特殊工种的加班费争议如何分配举证责任,若要解决此问题法律还应作出哪些具体规定。诸如此类的问题一直困扰着从事审判工作的法官们,是司法实践中亟待解决的问题。
      二、加班费争议举证责任分配的再认识
      加班费争议的法律界定。
      如果将劳动争议按照当事人提出请求的目的和内容进行分类,劳动争议可分为确认型劳动争议、给付型劳动争议与变更型劳动争议。加班费争议即属于给付型劳动争议的一种。
      加班是指超过正常工作时间长度的工作时间,具体包括加班和加点两种形式。加班是指用人单位在公休假日或法定节假日安排劳动者从事职业劳动。加点是指用人单位在法定工作日之外延长劳动时间,主要包括提前上班或推迟下班。实践中的加班是加班和加点的统称。由此,加班费即是指用人单位用于支付劳动者在法定工作时间之外提供劳动的费用。
      劳动报酬按性质可分为基本工资和辅助工资两部分。辅助工资一般包括奖金、补贴、劳动提成以及本文探讨的加班费等,具有一定的隐蔽性与模糊性,举证尤其困难。而加班费虽是辅助工资的一种,与奖金、补贴等劳动报酬相比,加班费仍有其特有的性质:首先,加班费有明确的给付条件,即在用人单位的安排下延长工作时间。如果劳动者延长工作时间并非用人单位要求,也没有经过用人单位认可,则不属于法律意义上的加班。其次,加班费有明确的给付数额。劳动合同法对不同时间加班的加班费都有明确的规定。可见,加班费具有标准清晰、事实依据明确的特点。正是由于这一特点,加班费的存在及数额并非像其他辅助工资那样十分难以证明,而是可以通过深入的研究得到解决的。但是,由于我国现行法律法规对加班费争议举证责任的规定较为笼统,不利于具体的实务操作,实践中法官在对举证责任进行分配时仍然标准不一。因此,应对其进行更为详细与科学的划分,以便在完善举证责任理论的同时,妥善地解决加班费争议。
      三、审判实践中主要问题的透析与反思
      劳动者举证难——审判者进行举证责任分配的客观推动力。
      加班费争议已经在民事案件中占有一定的比重,以笔者所在的北京市西城区人民法院民一庭为例,该庭2009年共收案8217件,其中劳动争议纠纷1750件,占总收案的21.3%。而劳动争议案件中涉及加班费的共1237件,占劳动争议案件受案总数的70.7%,占该庭总收案数的15.1%。
      然而,在这些加班费争议的实际审理过程中,劳动者提供有效证据的比例却很低。以本文开头提到的两个案例为例,案例一中劳动者仅有多名证人作证,而案例二中劳动者仅有打卡记录证明在单位逗留,而逗留时间内是否加班则没有相应的证据予以证明。为了进一步剖析劳动者在加班费争议中的举证能力,笔者以自己所在庭室的数据为基础,以考勤表、工资单和证人证言这三种最常见的证据为对象,对审理过程中劳动者和用人单位是否提供了该证据进行统计,统计结果显示,在审理过程中用人单位提供了考勤表的案件有812件,占全部加班费争议案件的65.6%;而劳动者提供了考勤表的仅有275件,占全部加班费争议案件的22.2%,二者相差悬殊。虽然劳动者提供工资单的比例比考勤表高,但很多工资单对加班工资的支付情况并没有很好地体现,证明力有限。而由于证人证言具有可塑性的特点,不能对案件事实产生良好的“镜面效应”。且在部分案件中,劳动者和用人单位甚至展开人数战,例如劳动者提供3名证人证明加班,用人单位则提供5名证人证明劳动者不存在加班,不仅从另一个侧面增加了法院的审理难度,也使证人证言的证明力大打折扣。
      多种理论交叉作用——实践中举证责任分配混乱的内在原因。
      具体说来,影响法官分配加班费争议举证责任的主要理论来源有两个方面:一是罗森贝克的法律要件分类说,也就是传统意义上的“谁主张、谁举证”。如前所述,法律要件说已经在多年的审判实践中深入人心,是大部分法官在分配举证责任时首先会想到的理论支撑。倘若以此理论为基础,在加班费争议中劳动者必须要有证据证明自己加班的事实,并需要证明加班费尚未给付,否则即要承担举证不能的不利后果。二是《解释》及《证据规定》对于劳动者特殊的权益保护。《解释》及《证据规定》彰显了一种保护劳动者的态度。然而,依照举证责任的一般规定,举证责任倒置一般只存在于侵权纠纷案件中,而对于劳动争议这种基于合同引发的纠纷,举证责任倒置尚缺乏强有力的理论支持,而学者们也并没有对此进行过充分的说明和论证。虽然缺少了理论的支撑,但这种对弱势群体倾斜的立法态度也同样影响了法官对举证责任的分配。在加班费争议中,部分法官在分配举证责任时,考虑到对劳动者的保护,将是否加班的证明责任完全推给用人单位,导致部分用人单位对确无加班事实存在的劳动者束手无策。
      这两种理论基础从两个相反的方向影响了裁判者的举证责任分配,也进一步加剧了实践中的混乱局面。因此,找到一个强有力的理论支撑,是避免各法院在分配举证责任时随意性的必经途径,也是根本方法。
      四、实践操作建议      
      1.一般的举证责任分配方式。
      根据前文讨论的劳动关系双方兼具平等性与隶属性,加班费争议兼具公法性质与私法性质的特点,该类争议的一般举证责任分配方式应是劳动关系双方均承担一部分举证责任。由于实践中证据大多由用人单位持有,劳动者所能提供的证据极其有限,因此,加班费争议中,劳动者应仅承担提供初步证据证明加班事实存在的责任。这里的初步证据典型的有考勤表副本、节假日工资条、多名证人作证等等。也就是说,劳动者提供了上述证据,即可以认定其主张成立。因此,案例一中的劳动者由于提供了多名证人证明其加班事实存在,即提供了初步证据,法院可据此认定其加班事实存在。
      2.认定工作时间的举证责任分配方式。
      由于实践中很多用人单位以打卡作为考勤办法,因此考勤记录中的时间反映的是劳动者在单位停留的时间,而并不代表在此期间持续工作。如果劳动者下班后留在单位两小时后打卡离开,那么这两个小时是否应该支付加班费也是审理中的难点之一。笔者认为,由于很多劳动者下班后,仍留在单位上网处理其他与本职工作无关的事务,因此,不能仅凭考勤记录中显示的时间认定加班。劳动合同法第三十一条规定:用人单位安排加班的,应向劳动者支付加班费。也就是说,此时劳动者需承担证明加班是经过用人单位安排的举证责任。如果用人单位确有已经生效的加班制度,如需经过领导签字审批,或需填表格登记。而劳动者无法证明留在单位的两个小时履行了加班制度中规定的手续,则不应支持其加班费的主张。据此,案例二中的劳动者仅提供打卡记录和一份证人证言,由于打卡记录的证明力不被认可,而仅有一份证人证言亦不足以证明加班事实的存在,因此,此案中劳动者应承担举证不能的后果。
      3.特殊行业加班的举证责任分配方式。
      部分服务行业,待命状态下的工种,或者以值班为内容的岗位,如企业司机、物业维修人员、门卫室值班人员等等,每日的工作时间一般超过8小时,甚至持续数十个小时,劳动者往往以工作的持续时间主张加班费。对于这种加班费的认定,应综合劳动者所在岗位、行业的通常情形及用人单位的业务情况来认定。对于按工作的经过时间主张加班费的,由用人单位承担工作期间可以休息或者单位安排调休的举证责任。例如,某工厂每晚需要值班人员进行值班,某劳动者有充分的证据可以证明其连续3天值晚班,向单位索要延时加班费。在这种情况下,如果简单依照劳动者的证据判决用人单位支付加班费,则有失公平,因而此时用人单位承担的则是证明安排了相应的休息日进行调休或者劳动者夜晚可以休息的举证责任。
      4.长期加班的举证责任分配方式。
      对于劳动者主张长期加班费,用人单位又主张已经支付劳动者相应加班费的案件,根据《工资支付暂行规定》第六条的规定,用人单位需保存工资记录两年备查。因此,用人单位应对两年内已经支付劳动者加班费承担举证责任,而劳动者应对两年以上用人单位未支付加班费承担举证责任。
更多
我要评论:  文明上网,理性发言
登录后才能参与评论。用户登录 | 注册
 
评论列表:共有0条
本版斑竹:admin8982001
暂时还没有评论!
HR资讯职场动态
关于我们 | 才经简介 | 广告刊登 | 合作伙伴 | 联系我们
©2004-2018 海峡英才网