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二胎来了,你准备好了吗?

2014/9/2 1:57:47   海峡英才网   字体:     我要评论(0)
    随着国家计划生育政策实施以来独生子女的大量增加,对我国的人口结构、适龄劳动力以及社会家庭组成都产生了巨大的影响,而为了持续社会的和谐稳定发展,适时调整计划生育政策也演变成为一个十分令社会广大群众所关注的民生话题。
    而就在2013年11月15日,十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对外发布,其中提到“坚持计划生育的基本国策,启动实施一方是独生子女的夫妇可生育两个孩子的政策”,这标志着“单独二孩”政策将正式实施。紧接着在今年两会结束之后,各地纷纷召开地方的人大会议,对各自的有关计划生育的地方法规都进行了集中调整和修正,而这对作为相关利害方的企业究竟有多少影响,就让我们来一窥究竟。
    一、“二胎”的准生门槛
    首先,顾名思义,“单独二胎”是指夫妻双方一人为独生子女且第一胎非多胞胎,即可生育二胎。各地方的《人口与计划生育条例》均在原来许可生育二胎的情形中均加入了一款“夫妻一方为独生子女且只有一个子女的”情形。
    其次,各个地域的对生育间隔的要求不同,如《北京市人口与计划生育条例》第十八条 依照本条例规定允许生育第二个子女的,生育间隔不少于四年,或者女方年龄不低于二十八周岁。《重庆市人口与计划生育条例》第二十一条则要求申请再生育的夫妻,女方不满二十八周岁的,申请再生育时间应当间隔三周年以上。而有些地区则没有明确的生育间隔的条文规定。
    最后,生育之前均需具备相应的准生许可或证明则是享受相应待遇的凭证。
    二、生育“二胎”的待遇异同
    1、产假期限
    虽然之前还有关于产假期限的争议,但是在《女职工劳动保护特别规定》实施近2年后,相信对产假期限已无太多异议,应完全遵从其第七条“女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。”的规定。
    但是相对现在晚育较为普遍的情形下,生育二胎时就没有各地方的《人口与计划生育条例》对于这方面的一般有30天左右的晚育假奖励了,因为晚育都要求为生育第一个子女为前提要件,所以生育二胎自然就意味着没有了享有晚育假的可能,而且顺带着奖励配偶的晚育护理假(或称陪产假)也会一并被予以没收,因为国家政策暂且只是放开二胎的生育,尚没有达到鼓励、奖励的程度,所以这部分的奖励待遇在生育二胎时全部不再给予也是一种完全能够遇见的结果。
    2、生育薪资待遇
    就现有的实际状况来看,产假生育津贴各地方均有既当裁判员又当运动员嫌疑的具体计发规定和条文,而且也存在有规定企业需另行补差的规定,所以除了计发的天数由于前文提及的晚育假原因存在差异之外,生育津贴的计发标准并无不同。
    但是对于另外一些的奖励,如独生子女父母奖励费、退休时领取的一次性计划生育奖励费则自然不能再行享有。不过,在员工实际生育二胎之前,若公司已经以独生子女的相关待遇支付的奖励,如独生子女父母奖励费在面对员工生育二胎后能否追回,相比是一个很大的困惑与疑问,虽然单个员工的成本看起来未必有那么高,但是在聚沙成塔、集腋成裘的效应之下也是一笔不小的薪资成本。
    3、劳动强度与禁忌
    女职工在怀孕、哺乳期间禁忌从事的劳动范围应当严格遵从,一般为不安排重体力劳动或加班或夜间上班,这些劳动强度与禁忌的规定方面与生育头胎时均无异,而且需要注意的是,这与其是否系合法生育没有关系,只和女员工是否处在怀孕、哺乳状态有关系。
    三、企业应具备的基本要点
    面对未来几年可能井喷的企业女员工生育“二胎”的高峰,笔者认为企业应做好以下几点:
    1、理清各个概念的基本含义及规定
    女职工有关生育的假期中,本身就比较纷繁多样,包括产前假、产假、晚育假、哺乳假、保胎假、哺乳时间等,否则一字之差,就会给企业带来不利的影响和损失。举例来说,产前假与产假中的的产前15天之间的区别,前者一般是指怀孕7个月以上在工作许可的前提下由本人申请经单位批准后的假期,而且应当是在产假开始前结束,由此这个“产前”应当指的是产假之前;而后者是指产假的其中一段时间,所谓的“产前”指的是在预产期之前,因此这个“产前”并非一个精确的时间概念,只是一个相对的时间跨度,所以说两者在时间上是一个前后的关系,而条件上更是有着天壤之别,待遇上自然也是截然不同的。
    又如哺乳假和哺乳时间,前者也是除例外情形之外雷同于产前假的一个选择性的可批准的假期,而后者则是女员工子女满周岁前每天的一个授乳时间,一般为每天1小时雷打不动,与哺乳假6个月之间在时间长短的差别上是非常巨大的,所以几字之差,可能法律上的概念与外延是完全不同的,由此也可能导致员工与企业间不必要的误解,造成员工与企业间的心隙与隔阂,导致管理上的困难和经济上的损失。
    2、谨慎仔细核实
    首先,对于将来生育二胎时的证明,一定要以办理的《准生证》或其他行政生育许可为认定依据,不要妄自揣测臆断员工是否具备生育二胎的资格,即使员工确实符合相关生育二胎的政策或法律法规规定,在没有前述的这些许可文件之前,公司也有合理的理由拒绝给予相应的待遇或对假期的准许与否保有质疑。否则,既可能造成公司管理上存在漏洞让员工钻了空子,也可能造成公司主观判断失误的损失。
    3、违法“二胎”的待遇处理
    第一,不能因为未获得准生的许可,就完全一刀切式的不给于女员工任何待遇。笔者认为,对于假期的休息时间和假期间的收入待遇要区分开来,前者其实是属于一种医学和生理上必要的休息恢复时间,是一种起码的人性人道主义的需要,所以只要客观却有生育子女,则对应的产假98天的假期还是需要给予,如果轻易予以剥夺和不予准许否则反而容易造成一种激化对立的情绪,甚至引发女员工健康方面的重大损害后果,而这显然是企业单位不愿面对或发生的,因此,这种生硬剥夺式的处理也就成为一种得不偿失的选择。
    后者是一种休假期间的薪资收入,是一种法律保护的体现,而违法的“二胎”生育自然是违反了法律的一种提倡和规定,对此,自然是没有生育津贴或者公司层面的薪资待遇的,当然不排除员工能提交相应医院的病假或休假证明,那么此时,企业单位也需要以病假的薪资待遇给予女员工,以避免戴上拖欠薪资的高帽。
    第二,不轻易以生育违法“二胎”为由处罚。实务中,企业单位很容易以女员工违法生育二胎,违反国家的法律法规为由,进行罚款、违纪辞退等处罚,但这些形式上看似合法合理的处理,但背后却存在着不小的法律风险。
    企业单位是否有权对员工进行罚款处罚,在《企业职工奖惩条例》废止之后一直存在着较大争议与迥然不同的司法实务,加之,违法计划生育相关规定的“超生生育”本身也有条文规定进行行政层面的罚款处罚,所以如若企业单位再次进行罚款,则意味着员工的同一个生育行为,将被处以两次的罚款处罚,而这也是有违法律“一事不二罚”的原则与精神,所以违法风险是比较大的。
    另外,以此为由进行辞退的处理也不再少数,虽然有部分的支持的实务案例,但是同时也存在着大量的判定公司违法解除的案例存在,所以综合的违法风险较高,不建议企业单位如此处理。?
    综上,随着社会家庭经济状况的提升、独生子女现状所暴露出的一些弊端以及法律法规的调整与变化,生育二胎在未来一段时间内将慢慢成为一种普遍的现象,所以作为企业单位来说,应当认识时事,谨遵法律,逐渐规范和适应这种不可逆的趋势,二胎并非洪水猛兽,但你准备好了吗??
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