导读:
　　都说培训工作有激情、有朝气，让人羡慕，尽是做让人成长心悦的事。你看这个课：领导力提升项目、职业生涯规划、有效沟通、身心健康等等的培训；外面的这个沙龙、那个论坛，分享者西装革履，潇洒千万言，听讲者花枝招展，漂亮颜值引折腰，听时交友，回来交流，好一个风光无语，真是羡慕死宝宝们。新应聘者往往也是将培训列入首选……殊不知在这些后面有多少值得深思苦恼的话题？

　　老板总是问，培训能给企业带来什么？花钱能挣钱吗？员工培训成长越快，跑得越快，不如不培训。真是苦闷透了。
　　业务部门总是问，培训有什么用？工作与培训矛盾如何解决？不干工作还搞什么培训，这不是捣乱吗？郁闷透了。
　　员工总是问，让我培训？让我培训？培训后又不升职，又不涨工资，培训有何用？真是无语透了。
……
　　仔细想这些问题，他们各自无不有道理。如何来解决这些痛点，厘清头绪，做培训行动并改进绩效是正道，如何来做呢？

1、理解培训的本质是什么？
　　培训，从字面解释，是培养和训练，让体力和智力都得到发展。本质上是通过指导行为的改变，解决组织能力和个体能力的差距问题，最终就是通过培育人的能力，提高组织能力，通过组织开展培训，提高人的能力，促进员工职业生涯发展，实现共发展。
２、厘清企业为何要培训？
　　培训是为了面对变化，接受变革与挑战，提升能力、提高素质、提升绩效，实现自我发展和文化融合。培训可以改变人的价值观，使员工接收新知识点，与时俱进，提高岗位胜任度，实现人才发展，改善工作效果，实现文化传承和企业发展。
３、培训可以解决哪些问题？
　　培训：
　　一是老板的面子问题，老板重视培训、重视教育。看培训大学，组织多么高大上。
　　二是吸引人才，特别是青年人才，他们认为此公司可以得到发展性的培训培养。
　　三是解决问题，带着问题去培训，针对目标去培训，通过培训来解决工作中的问题。
　　四是提升能力和绩效，有用的培训必须为企业带来改变和效果，否则老板不会花钱做培训。因为他们是做企业，不是公益机构。
４、有用的培训才是真培训
　　什么叫有用？能给大家带来收获与变化就是有用。企业老板看绩效，员工看满意，有绩效、有满意的培训就是有用的培训。对此我对培训部门是这样定位的：具体从以下5个方向：
　　第一个是医生角色，用“望闻问切”诊断培训需求；
　　第二个是策划师角色，制定培训方案，设计完整体验；
　　第三个是剧本编剧角色，进行课程设计与开发，编写好剧本；
　　第四个是导演角色，组织实施培训；
　　第五个是巡视、审计角色，开展培训评估。
５、企业的培训模式如何来设计？
　　一看顶观全局，这里的看顶即看企业的顶层设计，看企业愿景、战略目标，从此中进行培训的顶层设计，即企业战略指导培训方略。
　　二看架构模式做支撑，用什么样的培训模式来推进组织能力提升和人才发展，用什么样的人才和能力提高来支持这个架构。
　　三看能力求资源，什么可以自己培训，什么用外力，是有用的培训，或是好看的培训，培训模式和需求的资源不同，公司员工培训项目也不同。好看又好用的培训是最好的设计。
　　四看绩效求效果，培训的结果必须有评估，追求效果的培训其评估方法是不同的。
　　五看项目求创新，创新是企业的主题，创新来源于哪里，培训是重要的方式之一。
６、有办法去获取培训需求？
　　员工培训需求的调查方法有很多，包括需求面谈法、问卷调查法、现场观察法、小组讨论法、资料分析法等等。 
　　对于一个企业来说，不可能用同一个方法来进行需求调查，就如一个人一样，不同的年龄阶段去看病、去体检、去锻炼的方式均不同，因为不同年龄阶段的人有自己的特点，健康指标又不相同即需求不同，如何获取这些信息，我们要分层来调查获取。
　　通过导入信息、业务绩效指标等访谈高层来获取需求，根据年度的能力、绩效评价，对应的任职资格标准认证的结果差异来获得需求。需求调查一定要做好充分的策划，什么群体用什么方式，用来调查什么人是很有导向的。一句话，有计划的、有针对的、有用的、有实效的需求调查就是最好的方法。
７、课程、师资要系统规划
　　要从内外部资源的最优匹配角度、成本角度、效果角度等多维度分析评估，找到最佳点。课程体系规划建设，坚持3B原则：一是买（Buy），购买成熟的产品课程放在E-learning平台；二是借（Borrow），借用市场产品做培训；三是建（Build），自主开发课程。师资主要来源于：一是业务骨干、专家；二是公司管理干部；三是返聘的退休专家。
８、组织安排好时间
　　尽量避开业务的生产工作旺季、员工的休假等，这样就可以获得业务部门的支持、员工的满意。大家说你好，并向老板说你好，你就变得很好！
　　春到百花开，心顺身清爽。厘清好思路，设计好路径，准备好衣装，约好同路人，相信你的春行走得乐，一年必定顺。